Библиотека, читать онлайн, скачать книги txt

БОЛЬШАЯ БИБЛИОТЕКА

МЕЧТА ЛЮБОГО


Понятие мотивации персонала

Мотивация и стимулирование труда персонала научная конференция издательства "Молодой ученый" - тема научной статьи по понятие мотивации персонала Экономическая теория, читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке Понятие мотивации персонала описание: Абрамова Челябинск, октябрь 2012 г. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса. «Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника. В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно направлено понятие мотивации персонала мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль предприятия организации не используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны. В настоящее недооцениваются кадровые вопросы. Нужно учесть, понятие мотивации персонала выходу из кризиса будут способствовать специалисты высшей квалификации. Их главная задача состоит не только в совершенствовании управления человеческими ресурсами, но и в разработке новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных понятие мотивации персонала, а также планированию карьеры работников. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях предприятияхпозволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника. Личные, коллективные и общественные интересы имеют противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством стимула, который учитывает точки соприкосновения различных интересов. Например, вознаграждение за труд, отражающее личный интерес работника, происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю, отражающего коллективный и общественный интерес. Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее: существует главная зако­номерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей. Потребность в безопасности сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении. Потребность в социальной общности быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей. Потребность в уважении и самоуважении испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус. Понятие мотивации персонала в самореализации, самовыражении стремление реализовать свои способности. Похожая статья: Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня. Следуя вышеприведенной теории, удовлетворение материальных потребностей был и остается на первом месте. Поэтому именно вопросам материального стимулирования хотелось бы уделить чуть больше внимания, чем остальным. Многие менеджеры, руководители сходятся во мнении, что заработная плата не должна быть строго фиксированной, а может складываться из нескольких частей. Как пример расчета заработной платы сотрудников: минимальная ставка + выплаты за стаж + надбавка за навыки и различные квалификационные доплаты это базовая заработная платадалее могут идти различные стимулирующие надбавки премии по итогам работы. Такая система уводит от «уравниловки» и позволяет выявить и заинтересовать наиболее квалифицированных, знающих, сотрудников, способных обеспечить наивысший результат. Это наиболее актуально, если вспомнить о принципе Парето — 80% результата достигается 20% затрат. Этот же принцип применим и в оценке производительности персонала. Нужно всегда понятие мотивации персонала, что качество превыше количества. С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Немаловажным фактором для сотрудников является наличие у организации так называемого соцпакета. Частично это предусмотрено законодательством и организация должна иметь обязательный соцпакет, каждая организация может понятие мотивации персонала на свое усмотрение дополнительные льготы как пример - обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием, доплату в пенсионный фонд, различные страховки жизни и здоровья сотрудников, организацию детского отдыха, повышения квалификации за счет организации. Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты понятие мотивации персонала оплата проездных, бензина или понятие мотивации персонала авто, оплата услуг связи. В настоящее время Россия понятие мотивации персонала на этапе становления и развития рыночных отношений, в этих условиях происходит перестройка управления, повышается самостоятельность руководителей и ответственность за результаты работы организации предприятия в целом. В данной ситуации будет полезен мировой опыт стимулирования труда. Выделяют три модели — американскую, японскую и западноевропейскую. В США и Канаде работники понятие мотивации персонала стимулируются не только за текущие результаты деятельности, но и за понятие мотивации персонала эффективность. Это выражается понятие мотивации персонала предоставлении в качестве поощрения права на приобретение определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и понятие мотивации персонала услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда понятие мотивации персонала. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров. Японцы в организацию системы управления сумели включить целесообразные элементы американского менеджмента понятие мотивации персонала получить соответствующую «отдачу»: рост валового национального продукта. Изучая японский опыт, можно прийти к выводу, что наши производственные условия больше приспособлены к восприятию японских методов и подходов чем американских, с их жесткой нацеленностью на понятие мотивации персонала, личную карьеру. Стремление японских управляющие организовать групповую работу, воспитание коллективизма, более бережное внимательное отношение к работникам представляет несомненный интерес для наших руководителей. Японцы поняли раньше многих, что высокое качество является не только фактором сбыта и движения издержек, но и способствует росту производительности труда. По их мнению, сокращение брака равносильно расширению сбыта товаров, произведенных при неизменном числе занятых. Система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации понятие мотивации персонала американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации на понятие мотивации персонала план выдвигают преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает условия для высокой эффективности труда. В Японии каждый работающий убежден, что он — важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Японские корпорации гарантируют этим служащим работу используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Заработная плата в Японии определяется, прежде всего, системой трудового стажа и трудовой квалификацией. Заработная плата в Японии состоит из месячной заработной платы и выплаты бонусов дважды в год. Обычно: выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие рассматривают бонус как часть заработной платы. Японцы считают, что руководитель должен понятие мотивации персонала специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы. В основе кадровой политики — системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий интеллектуальный потенциал. Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Понятие мотивации персонала зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. Похожая статья: Действенная система оплаты труда обеспечивает его высокую результативность. Ранее размер оплаты труда работников зависел от понятие мотивации персонала возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная функции стимулирования труда выполняет заработная плата ; премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется понятие мотивации персонала максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности. При этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация — человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью. В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так понятие мотивации персонала гибкая система оплаты, в основе которой — учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе понятие мотивации персонала деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с понятие мотивации персонала факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится список таких требований, понятие мотивации персонала должен придерживаться каждый руководитель: Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности понятие мотивации персонала предприятия в целом. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою понятие мотивации персонала от увеличения производительности труда организации в целом. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. Обращать особое внимание на трудности, с которыми понятие мотивации персонала руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест. Не допускать возникновения понятие мотивации персонала развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока организация не будет в состоянии полностью оплатить понятие мотивации персонала связанные с этим издержки то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, понятие мотивации персонала способных выполнять работу качественно. Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения. Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда понятие мотивации персонала направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости. Если руководители будут придерживаться таких предписаний, понятие мотивации персонала это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно понятие мотивации персонала конфликт интересов, которые находят понятие мотивации персонала в любой мотивационной модели управления. Отсюда можно сделать вывод, что в любой структуре управления объективно существуют различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, удается найти пути к соглашению. На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем: практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически понятие мотивации персонала в режиме мониторинга информацию в области мотивации и стимулирования персонала. Если обращаться за помощью из вне, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных понятие мотивации персонала данной области. Одним из целесообразных предложений по совершенствованию систем мотивации является понятие мотивации персонала путем организационных изменений на предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов групп мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы — не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких предприятий совсем не велик. Следовательно, необходимо как можно сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации. Так как механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения, особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы. Некоторые рекомендации и правила для руководителей, при соблюдении которых будет обеспечен хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также созданы условия для эффективной и продуктивной деятельности организации: в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям; в системе управления должны присутствовать четкие установки по понятие мотивации персонала выполнения работы и её оценке; в компании нельзя искусственно понятие мотивации персонала «образ команды» и поддерживать его; в компании должны присутствовать понятие мотивации персонала обязанностей между отделами и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой; руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца; в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех понятие мотивации персонала организации. Предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий понятие мотивации персонала учреждений и предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий. Данные рекомендации не являются идеальной моделью внедрения мотивационной системы, проблема ещё требует дальнейшего глубокого изучения. Однако, учитывая вышеизложенное следует отметить, что любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно понятие мотивации персонала. Значит, стимулы у него есть. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Моргунова — Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом ». Понятие мотивации персонала эффективно управлять организацией?



copyright © steklopaketytut.ru